海普睿誠律師事務所 
更多干貨，請關注資產界研究中心
作者：李欣王笑天
來源：海普睿誠律師事務所（ID：hprclaw）
2021年3月31日，國務院國有企業改革領導小組辦公室召開國有企業經理層成員任期制和契約化管理專題推進會，深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，貫徹落實黨中央、國務院決策部署，推動國企改革三年行動落實落地，對推動國有企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理進行再部署、再推進。
會議指出，各中央企業和地方國資委要通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協議，實現任期管理的規范化、常態化；要突出契約目標的科學性和挑戰性，推動落實考核結果獎懲剛性兌現；要體現薪酬兌現的強激勵、硬約束，堅持業績導向，強化精準考核有效激勵；要強調考核的剛性退出，實現經理層成員職務“能上能下”。同時，會議還強調，2021年是推動國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年，各中央企業和地方國資委要明確工作職責和目標任務，健全工作機制和督促考核機制，保證今年底完成各級子企業推行任期制和契約化管理工作的戶數占比超過70%的任務目標，倒排工作進度，確保2022年6月前基本完成。
由此可見，全面推行任期制和契約化管理將會是建立國有企業領導人員分類分層管理的制度抓手，是近期國企改革任務推進的重要工作。下面就一起來了解一下何為“任期制和契約化管理”及全面推行任期制和契約化管理的意義。
一、任期制和契約化管理
任期制和契約化管理，通俗來講就是要打破“鐵交椅”、打破“大鍋飯”，按市場規律對經理層進行管理，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調整，實現職務能上能下、收入能增能減，充分激發經理層成員的活力和創造力，提升企業市場化、現代化經營水平。如此便可以將任期制和契約化管理分為“破”與“立”兩部分。
1.破——打破“鐵交椅”
任期制“破”的是長期存在的領導職務鐵交椅。三項制度改革中最難啃的硬骨頭——干部能“下”的問題。對國企經理層的管理，通常以任命文件代替崗位聘用書，任命文件中通常不規定職務任期。這所對應的國企經理層管理實踐，將經營業績考核結果主要運用在績效薪酬和任期激勵的兌現上，考核結果與經理層成員任免的聯系并不緊密。任期制就是要做到有職務任命就有明確任期，任期到了就存在繼續聘任和不繼續聘任兩種可能性。這種不確定性也賦予了考核在契約化管理中更有效地應用，打破了領導職務鐵交椅的觀念。
2.“立”——建立市場規律管企業
契約化“立”的是按市場規律對國有企業經理層進行管理。經理層契約化管理包括兩層含義：一是董事會（或者上級單位）與經理層任職者事先約定工作任務、目標和獎懲措施，以及完成目標過程中雙方的權力、責任和義務；二是經理層任職者應該以契約精神來對待約定，認真執行并認同自己的承諾。
契約化就是要做到有職務就落實考核、有業績就兌現獎勵。契約化是任期制得以實施的保障，是國有企業按照市場規律建設落實現代企業制度的助推力。
二、全面推行任期制和契約化管理的意義
全面推行任期制和契約化管理，是對習近平總書記對國有企業改革兩個“一以貫之”中建立現代企業制度要求的具體落實，是對國企經理層傳統管理方式的一次“破”與“立”，是引導國有企業實現高質量發展、加快成為具有全球競爭力的世界一流企業目標實現的重要制度保障。推行經理層成員任期制和契約化管理是基于中國特色現代企業制度的新型經營責任制，是激發企業內生活力動力的關鍵舉措，是實現國有企業高質量發展的必然要求。
（任期制契約化改革的核心意義）
國有企業全面推行任期制和契約化管理，也是在現代企業制度建設中，尊重市場規律的一項改革行動，是深入三項制度改革最后一公里的改革行動，是國有企業經理人管理方式的必然趨勢。在推進國有企業經理層任期制和契約化管理中，先抓住“任期制”和“契約化”兩個基本原則，解決目前國有企業經理層管理中存在的主要矛盾，打破領導職務鐵交椅，建立符合市場規律的管理方式，逐步探索國有企業經理層其他管理方面的實踐。
注：文章為作者獨立觀點，不代表資產界立場。
題圖來自 Pexels，基于 CC0 協議
本文由“海普睿誠律師事務所”投稿資產界，并經資產界編輯發布。版權歸原作者所有，未經授權，請勿轉載，謝謝！
