招聘限定性別、年齡會涉嫌違法 | 企業該如何防范就業歧視法律風險？

去年9月，一則“招聘不得限定男性或男性優先”的消息登上熱搜。這條規定引自國務院新聞辦公室發布的《國家人權行動計劃（2021-2025年）》。計劃明確規定，用人單位在招聘過程中，除國家另有規定外，不得限定男性或者規定男性優先。

近年來，“就業歧視”話題屢屢登上熱搜，而國家對于企業就業歧視的打擊力度也愈發增強，招聘中稍不注意，就可能踩到就業歧視的“雷”，給企業帶來法律風險、輿論危機。

作為企業，招聘時如何防范就業歧視法律風險，如今已是不容忽視的問題。

01 招聘信息如何確保合法合規？

以下招聘啟事，你覺得是否涉及就業歧視，如果涉及，主要是因為什么？

【某公司招聘啟示】

招聘員工10名，條件如下：男，漢族，35歲以下，身高1.70米以上，鄭州市城鎮戶口，本科學歷，身體健康，無大、小三陽，無殘疾，共產黨員優先。

好家伙，短短65個字，涉及到的就業歧視內容就包括：年齡歧視、身高歧視、民族歧視、性別歧視、地域歧視、戶籍歧視、宗教信仰歧視、疾病歧視，都是國際勞工公約《禁止就業歧視公約》和《中華人民共和國就業促進法》所明令禁止的行為。

就業歧視相關法規：

《勞動法》第3條第1款規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

《就業促進法》第26條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”

一般情況下，用人單位在設定招聘條件的時候不能就勞動者的自然狀態的屬性做出選擇，如性別、身高、地域、年齡、體重、屬相、宗教信仰、家庭出身等，而只能就勞動者經過后天學習所形成的社會屬性做出規定，否則就可能會構成就業歧視。

很多用人單位和招聘者由于沒有意識到這一點，所以在招聘啟事、不予錄用通知書的不予錄用理由部分往往都會有明確的記載。比如在招聘啟事里明確寫明“只招男性”、“只招XX戶口”，在不予錄用的理由里明確寫明“由于您是女性，不符合公司的錄用條件，因此不予錄用”等等。

這些行為都是“明目張膽”地侵犯勞動者的平等就業權， 非常容易給企業帶來訴訟或行政處罰的風險，還可能需要支付勞動者精神損害賠償金、承擔賠償經濟損失的責任。

1.因為招聘啟事踩雷的典型案例：

2013年，北京新巨人培訓學校招聘啟事上寫“僅限男性”，山西籍女大學生曹菊將該校訴至法院，歷經波折，雙方當庭和解。北京新巨人培訓學校支付曹菊3萬元用作反性別歧視專項資金，校長當庭道歉，這被稱為“中國就業性別歧視第一案”。

2.因為不予錄用理由踩雷的典型案例：

案號：（2019）浙0192民初6405號、（2020）浙01民終736號

2019年7月，被告喜來登公司通過智聯招聘平臺向社會發布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務專員”、“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，原告閆佳琳通過智聯招聘手機app軟件就被告喜來登公司發布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。原告閆佳琳投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現居住城市填寫為“浙江杭州西湖區”。

據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用原告閆佳琳的賬戶、密碼登陸智聯招聘app客戶端，顯示原告閆佳琳投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”；“法務專員”崗位在同日14點28分被查看，29分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”。

一審判決：一、被告浙江喜來登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元；二、被告浙江喜來登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內，向原告閆佳琳進行口頭道歉并在《法制日報》公開登報賠禮道歉（道歉聲明的內容須經本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內容，所需費用由被告浙江喜來登度假村有限公司承擔；三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

3.案例3：

2014年，女大學生郭晶應聘杭州市東方烹飪職業技能培訓學校文案崗位，她認為自己的學歷以及實習經驗符合企業的要求，便在網上提交了簡歷。等待多天后沒有得到任何回復，郭晶又瀏覽了相關的頁面，才發現招聘頁面上寫著“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向對方咨詢，并到學校當面了解，對方堅持只要男性，表示這個崗位不適合女生。“企業拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲。”郭晶在7月向法院提起了訴訟。

2014年11月12日，這起“浙江就業性別歧視第一案”在杭州市西湖區人民法院宣判，法官認為“被告不對原告是否符合其招聘條件進行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業的權利，對原告實施了就業歧視”。杭州西湖區人民法院判定，被告東方烹飪學校侵犯了女生郭晶的平等就業權，賠償其2000元精神損害撫慰金。

該怎么做，才能在招聘啟事、招聘廣告中規避歧視風險？

1.公司招聘，應是基于對應聘者的合理評估與考核，招聘人員拋除先入為主的偏見是前提。

2.在招聘廣告中要盡量避免出現含有歧視性內容的條款，如“只招男性”“身高1.75米以上”“不招乙肝病毒攜帶者”“僅限當地戶口持有者”等。發布廣告的要求可以寬泛一些，在收到應聘簡歷后，再針對崗位的具體職責要求進行人才的篩選。

3.應該選擇和緩的表述方式，將招聘條件的設置表述為某種傾向性的要求，如：優先、擇優等。并且，最終的選擇應是基于對應聘者進行評估和考核之后的合理選擇，而非基于唯一剛性標準。

4.對一些具有就業歧視內容的招聘條件，用人單位內部在招聘的時候可以靈活掌握，盡量別留下書面的就業歧視證據。

5.用人單位的人力資源管理人員需要具有一定的風險意識，在和應聘人員交談中要注意談話的內容，言行舉止，防止被應聘者錄音后，在訴訟中被作為證據使用。

6.招聘信息可交由律師或常年服務團隊幫忙把關，幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見，避免出現潛在法律風險。

組長、項目負責人和老板親自招人的，得有HR監督提醒，告知其注意事項，切忌“口嗨”。

公司招聘中，負責招人、與應聘者打交道的，除了HR，還有具體的業務負責人和老板。專業HR會有意識的規避歧視問題，而許多項目組長、負責人和老板，由于缺乏法律意識，招人過程中經常出現歧視性的言行舉止，很容易給所在公司帶來損失。

這些涉及就業歧視的言行頗具話題性，很容易引起新聞媒體的關注和炒作，特別是一些在全國具有一定知名度的大型企業，更是新聞媒體關注的熱點和焦點，就業歧視現象往往給企業形象造成一定的不良影響。

今年4月，杭州某企業招聘人員在招聘網站應聘者溝通時，表示“考不上本科的都是智商有問題的”，由此掀起網友口誅筆伐的熱議，該公司也因此“出名”。

熱搜截圖

有網友吐槽稱：HR根本不敢這么說話，八成是領導。隨后有網友聯系該公司，印證了這位吳先生不是HR：

類似的歧視并不少見，梳理發現，許多因招聘人員言行引發爭議，被貼上“招聘歧視”標簽的企業，這些招聘人員，很多是業務負責人、項目組織之類，而非專業的HR：

17年5月，愛奇藝被爆出在招聘中地域歧視。被爆出的郵件顯示，愛奇藝一位工作人員在面試了中央財經大學一名學生后，給在人力資源部回復中備注“今后河南人盡量先過濾掉，謝謝！

2017年5月，美團內部的一則招聘截圖流出，截圖顯示，一位名叫田某的小領導要招一個運營，提出了他的5個不要：不要簡歷丑的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫的；原則上不要黃泛區和東北人。消息雖然是發在公司內網，但截圖很快流出，引起口誅筆伐，為美團帶來海量的負面報道。

公司招聘，應是基于對應聘者的合理評估與考核，而非先入為主的偏見。招聘人員在與應聘者溝通，不管是手機聊天還是面對面，都需注意自己的言行，畢竟互聯網時代大家都會截圖錄音，處處都可能是公開場合。

招聘人員在發布招聘信息之前，可以先讓專業人士幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見。首先需要讓HR做好基本的把關，然后可以交由法律人士做進一步的篩查，避免出現一些潛在的法律風險。如果公司有律師或法務，可以讓其把關調整，也可以購買常年法律顧問服務，外包日常經營中的法律問題。